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Fiche pratique
Vérifié le 12/11/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre) Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L’employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. L’employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.
Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Vidéo – Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ? Il n’existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction. En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants : Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l’une des sanctions suivantes :
À savoir il est interdit d’infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute. Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise. Une remarque orale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.
Attention :
l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants : L’employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective). L’employeur prend alors à l’encontre du salarié : L’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance d’une faute. La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction décidée par l’employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard 1 mois après. La sanction fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Si la sanction prononcée est le licenciement, l’employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel. L’employeur n’est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien. En cas d’entretien, l’employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction choisie peut être notifiée par mail ou par courrier, en recommandé ou non. Si le salarié s’estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour contester la sanction. Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire. Le CPH peut annuler une sanction dans l’une des situations suivantes : Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l’une des situations suivantes :
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Sanctions interdites
Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2
Sanction (définition légale)
Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3
Procédure disciplinaire
Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5
Prescription des faits fautifs
Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3
Garanties de procédure
Lettre de licenciement pour motif disciplinaire
Modèle de document
Sanctions disciplinaires dans la fonction publique
Travail – FormationSanctions disciplinaires dans le secteur privé
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